Każdy pracodawca byłby szczęśliwy, gdyby miał receptę na to, jak wydobyć z pracowników jak najwięcej pracy, jednocześnie płacąc im jak najmniej. W tym szczegółowym raporcie profesorowie Pradeep Dubey i John Geanakoplos wykorzystują teorię gier, aby opracować matematyczne narzędzia do tego celu. Z ich ustaleń wynika, że pracodawcy powinni zachęcać pracowników za pomocą tytułowych bodźców: Oznaczenia statusu organizacyjnego są jednym ze sposobów uzupełnienia wynagrodzenia i sprawdzają się w przypadku wielu osób. Chociaż podejście autorów może być skuteczne na papierze, może okazać się trudne do zastosowania w praktyce. Zawiłe modelowanie matematyczne pomija aspekty behawioralne człowieka, które sugerują, że ludzie nie zawsze są tak racjonalni, jak sugerowałaby ekonomia. Mimo to, badania te stanowią intrygujące spojrzenie na drażliwy problem w miejscu pracy. getAbstract poleca je przedsiębiorcom, kierownikom działów kadr i menedżerom biznesowym.
Streszczenie zostało przetłumaczone maszynowo (przepraszamy za niedoskonałości tłumaczenia) jako materiał na nasze gry menedżerskie.
Take-Aways
- Pragnienie statusu – „względnej pozycji” danej osoby w społeczeństwie – napędza ludzkie zachowanie.
- Połączenie statusu – w postaci tytułów organizacyjnych – i wynagrodzenia może motywować pracowników do osiągania jak najlepszych wyników.
- Pracodawcy powinni jak najczęściej stosować bodźce statusowe, przechodząc na bodźce pieniężne dopiero wtedy, gdy te pierwsze przestaną być skuteczne.
- Pracodawcy nie powinni jednak mieć zbyt wielu warstw tytułów. Szerokie widełki płacowe mogą zachęcić pracowników do przechodzenia z jednej grupy do drugiej.
- Firmy powinny oferować motywację finansową dla osób osiągających dobre wyniki, a dla pozostałych rozszerzać zachęty związane z tytułami.
Podsumowanie
Pragnienie statusu – „względnej pozycji” danej osoby w społeczeństwie – napędza ludzkie zachowania. Na przykład sportowcy walczą o medale i triumf, studenci pracują na oceny i uznanie, a kierownicy firm dążą do awansu i prestiżu. Ludzie pragną uznania w takiej czy innej formie, również w gromadzeniu majątku. Ale ekonomia zazwyczaj nie bierze pod uwagę bodźców związanych ze statusem; teoria ekonomii mówi, że potrzeba konsumpcji motywuje ludzkie zachowanie.
Marlon Brando w filmie „Na nabrzeżu” ubolewa, że w młodości boksował dla pieniędzy, podczas gdy mógł walczyć dla chwały: Mogłem być pretendentem, mogłem być kimś”.
Przedsiębiorstwa używają tytułów, takich jak „associate” lub „managing director”, jako wyznaczników statusu. Nazwy te służą zarówno do wskazania roli funkcjonalnej, jak i do zasygnalizowania pozycji danej osoby w hierarchii organizacyjnej. Jak więc pracodawca może najlepiej połączyć tytuły i pieniądze, aby uzyskać największą wydajność pracowników, wydając przy tym jak najmniej pieniędzy? Podejście matematyczne oparte na teorii gier ujawnia kilka możliwych wyników i chociaż eksperymenty nie wskazują na jedną „optymalną formułę płaca-tytuł”, z badań wynikają pewne wnioski:
Pracodawcy powinni w jak największym stopniu stosować zachęty statusowe, przechodząc na zachęty pieniężne dopiero wtedy, gdy te pierwsze przestają być skuteczne.
Pracodawcy nie powinni jednak mieć zbyt wielu warstw tytułów. Powinni trzymać się kilku szerokich kategorii, ponieważ większa liczba tytułów zmniejszy motywację pracowników, a pracodawcy będą musieli płacić więcej.
Szerokie przedziały płacowe mogą zachęcić pracowników do przechodzenia z jednej grupy do drugiej. Te „płyty płacowe” służą również do zachęcania osób o mniejszych zdolnościach do większej wydajności, aby uzyskać wyższą rangę.
Pracodawcy powinni oferować motywację finansową dla osób osiągających dobre wyniki, a dla innych zachęty związane z tytułami. „Motywacja do statusu wynika ze zmiany statusu, jaką może przynieść wysiłek, a nie z poziomu statusu, jaki się osiąga”.
Im bardziej pracownicy cenią sobie status, tym bardziej należy przyspieszyć wzrost płac na każdym stopniu drabiny korporacyjnej.
O Autorach
Pradeep Dubey jest profesorem ekonomii na Uniwersytecie Stanowym Nowego Jorku w Stony Brook. John Geanakoplos jest profesorem ekonomii na Uniwersytecie Yale.